Formazione in sostituzione degli ammortizzatori: in questo assioma c\u2019\u00e8 l\u2019essenza dell\u2019art.88 del Decreto-legge 34\/2020. Una misura decisamente poco attenzionata, anche a livello mediatico, forse perch\u00e9 carente di quella immediatezza propria degli interventi a pioggia e dei sussidi, che hanno caratterizzato sin qui i provvedimenti normativi al tempo del Covid-19. Ma il suo limite \u00e8 il suo pregio, \u00e8 una norma, che insieme a poche altre, non ha come orizzonte solo l\u2019emergenza ma anche il futuro, favorendo l\u2019utilizzo in chiave strategica e non solo assistenzialistica di un sussidio di Stato.<\/p>\n
Analizziamo la norma. Si parte dal presupposto \u2013 purtroppo, condivisibile – che le imprese in forza dell\u2019evento pandemico e del conseguente effetto recessivo, saranno costrette a ridimensionare la produzione e con essa la forza lavoro. Di fronte a questo scenario, la prima misura \u00e8 la CIG, un ammortizzatore sociale che consente di sollevare le aziende, in momentanea difficolt\u00e0 produttiva, dai costi del lavoro della manodopera temporaneamente non utilizzata, consentendo ai lavoratori di riprendere il lavoro una volta superata tale difficolt\u00e0.<\/p>\n
In questo contesto, la norma offre un\u2019alternativa: la possibilit\u00e0 di una rimodulazione al ribasso dell\u2019orario di lavoro, ma le ore lavoro vengono sostituite da ore formazione con oneri a carico dello Stato<\/strong>, evitando il ricorso alla CIG. Per il 2020 le imprese potranno sottoscrivere contratti collettivi di lavoro a livello aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente pi\u00f9 rappresentativa sul piano nazionale, ovvero con le loro rappresentanze sindacali operative in azienda, per realizzare specifiche intese di rimodulazione di orario per mutate esigenze organizzative e produttive, con le quali parte del tempo di lavoro viene finalizzato a percorsi formativi. \u00c8 consentito che l\u2019accordo sia sottoscritto a livello territoriale da associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente pi\u00f9 rappresentative sul piano nazionale.<\/p>\n In sostanza il provvedimento consente una \u201crimodulazione\u201d dell\u2019orario, stabilendo che una parte dell\u2019orario va finalizzato a percorsi formativi.<\/strong><\/p>\n Vediamo in concreto come funziona: un\u2019azienda di 100 dipendenti (corrispondenti a 208.000 ore di lavoro in un anno) nell\u2019attuale contesto economico \u00e8 in grado di assicurare occupazione solo a 60 dipendenti (corrispondenti a 124.800 ore di lavoro in un anno), pu\u00f2 promuovere un accordo affinch\u00e9 le 83.200 ore non proficuamente utilizzabili siano destinate ad attivit\u00e0 formativa e non in altre forme di sostegno al reddito. Non sembrano sussistere limiti sulle modalit\u00e0 di gestione della rimodulazione, quindi l\u2019accordo potrebbe applicare la formazione con un criterio a rotazione oppure con uno verticale in funzione di specifiche competenza presenti in azienda. Le ore dedicate alla formazione sono remunerate con oneri, comprensivi dei relativi contributi previdenziali e assistenziali, a carico di un apposito Fondo nuove competenze, costituito presso l\u2019Agenzia nazionale delle politiche attive del lavoro (Anpal), nel limite di 230 milioni di euro a valere sul Programma operativo nazionale Spao (Sistema di politiche attive per l\u2019occupazione).<\/p>\n Al progetto possono partecipare i fondi paritetici interprofessionali e il Fondo per la formazione (articolo 12 del decreto legislativo 276\/2003) che, a tal fine, potranno destinare al fondo costituito presso l\u2019Anpal una quota delle risorse disponibili nei rispettivi bilanci.<\/p>\n Per dare piena attuazione alla norma serve un decreto del Ministro del Lavoro di concerto con quello dell\u2019Economia. Chiarito il funzionamento della norma, torniamo alle valutazioni. \u00c8 una norma che – fatte salve tutte le verifiche di processo per la messa a terra, come modalit\u00e0 e risorse – rappresenta un intelligente mix di emergenza e strategia, un aiuto di Stato che non si riduce a mera forma assistenziale e di sussidio ma viene fatto convogliare verso un progetto di crescita e formazione del capitale umano delle aziende.<\/p>\n Da un orizzonte di emergenza si passa ad un orizzonte di futuro<\/strong>, che tralasciando il lessico al tempo del Covid-19, non \u00e8 la fase 1 n\u00e9 la fase 2, ma \u00e8 semplicemente un nuovo corso delle imprese, che necessariamente dovranno misurarsi con mutate esigenze organizzative e produttive, perch\u00e9 \u00e8 cambiato il contesto in cui operano.<\/p>\n Una misura, attesa alla prova sul campo e di cui oggi non si conosce nulla, che ha in s\u00e9 un plus: trasforma la crisi in opportunit\u00e0, laddove il tempo della crisi e della ripresa possa essere utilizzato in processi di formazione continua della forza lavoro, affinch\u00e9 quella stessa forza lavoro accresca le proprie competenze professionali, in funzione di una domanda che sar\u00e0 nel futuro sempre pi\u00f9 orientata al valore.<\/p>\n Un processo di crescita della forza lavoro che in realt\u00e0 in Italia travalica la crisi economica targata Covid-19. Invero, da sempre e da pi\u00f9 parti, non ultimo il Governatore Visco, si sottolinea l\u2019importanza di migliorare la qualit\u00e0 del capitale umano per accrescere la competitivit\u00e0 delle imprese, perch\u00e9 solo innalzando l\u2019efficienza dei processi di produzione e la qualit\u00e0 dei beni e servizi offerti si pu\u00f2 far crescere le imprese ed essere pronti ad affrontare le sfide del mercato.<\/p>\n Si conclude con una speranza, non so che futuro avr\u00e0 questa norma, ma salviamo il principio e facciamone tesoro: abbiamo bisogno di provvedimenti che con una visione strategica del sistema Paese mirino a guardare avanti e avviare tutti quei processi e quelle riforme di cui il nostro Paese necessitava anche ben prima dell\u2019evento drammatico della pandemia.<\/p>\n